J'ai arrêté d'embaucher pour le CV. J'embauche pour la capacité de réapprendre.
À 55 ans, après trente ans à diriger des PME, j'ai rebâti mes entreprises autour de l'IA. Ça m'a forcé à revoir ce que je cherche dans une équipe. Voici le cadre que j'applique aujourd'hui, et les trois questions qui font l'essentiel du travail.
Apprendre à apprendre.
Ce que tu sais aujourd'hui sera banalisé. Ta capacité à continuer d'apprendre, non. C'est la compétence que je teste en premier — chez moi, et dans chaque équipe que j'aide à bâtir.
Nos qualités humaines immuables.
L'adaptabilité, la curiosité, le goût, le courage, la sagesse, l'humour. Dans un monde où l'intelligence est bon marché, c'est ça qui distingue un dirigeant. La technologie est l'outil; l'humain est le projet.
La capacité d’agir.
Plus de place pour la passivité ni l'indécision. Les dirigeants qui gagnent dans cette ère décident, livrent, ajustent. Et ça commence par la personne au sommet — tu dois être la personne la plus curieuse et la plus adaptable de la pièce.
Bâtis-tu une équipe pour hier, ou pour demain?
Regarde ton prochain affichage de poste, ta prochaine évaluation de rendement, et pose-toi la question honnêtement. La plupart des entreprises embauchent encore pour un monde qui n'existe plus. C'est cet écart que j'aide les propriétaires-dirigeantes et propriétaires-dirigeants québécois à combler.
L'ancienne pyramide
Tu l'as vu dans chaque affichage de poste : « huit ans d'expérience », « une maîtrise dans tel domaine ». L'expérience au sommet, puis le savoir métier, puis la résolution de problèmes. Et tout en bas, l'adaptabilité — le « nice-to-have » qu'on espérait quand les choses changeaient. Comme elles changeaient lentement, l'adaptabilité était optionnelle.
Ce monde est fini. L'IA banalise l'expertise qu'on croyait éternellement précieuse. Un agent conversationnel est déjà expert dans une dizaine de domaines à la fois — et il ne fait que s'améliorer.
La pyramide, retournée
Quand le savoir et l'intelligence deviennent bon marché, que reste-t-il pour distinguer une personne ? Exactement ce qui était en bas : l'adaptabilité, la curiosité, le goût, la capacité d'agir, le courage, la sagesse, l'humour. Les « compétences douces » passent au centre — parce que ce que tu sais ne te distingue plus de la personne à côté. Nos qualités humaines immuables deviennent tout le jeu.
Comment j'embauche pour ça
J'ai arrêté d'embaucher pour le CV et j'ai commencé à embaucher pour la capacité de réapprendre. Trois questions font l'essentiel du travail — adapte-les à ta réalité :
Pourquoi c'est personnel
Je n'écris pas ça en théorie. À 55 ans, après 30 ans d'opération, j'ai fait la chose la plus dure que ce cadre demande : j'ai désappris. Je suis retourné aux études, j'ai remis en question la façon dont je dirigeais mes entreprises, et je les ai rebâties autour de l'IA. Mon expérience ne m'a pas protégé du changement — elle m'a donné le jugement pour le piloter. C'est ça, la combinaison rare : l'adaptabilité d'un débutant avec le jugement d'un opérateur. Un curieux de 25 ans n'a pas le second; un vétéran figé n'a pas le premier.
Méthode inspirée en partie par les travaux de Zack Kass, ancien responsable Go-to-Market chez OpenAI, mon professeur au MBA d’Augment. La lecture, l’adaptation à l’embauche en PME et l’application sont les miennes.
Bâtir une équipe pour demain — chez toi.
Un dirigeant qui l'a fait lui-même peut t'aider à le faire. C'est le cœur du mandat 90 jours.
Parlons-en